OKR | Aplica este método de Google y crece sin parar

«Los OKR nos han ayudado a crecer 10 veces, muchas veces más. Han ayudado a que nuestra misión, locamente audaz, de organizar la información del mundo, sea quizás alcanzable. Me ha mantenido a mí y al resto de la compañía a tiempo y en el buen camino cuando más importaba». Así describe Larry Page esta metodología, en el prólogo del libro de John Doerr Measure What Matters (mide lo que importa, en español).

Es que, aunque el padre del método OKR sea Andy Grove, fue Doerr el responsable de popularizarlas gracias al éxito de Google. Desde entonces, se ha convertido en la metodología preferida de otras corporaciones tecnológicas como LinkedIn, Twitter, Uber, Sears, Oracle, Zynga. Pero ¿qué lo hace tan especial? ¿Es factible su aplicación? ¿O solo está destinada a las grandes corporaciones? Si quieres saberlo, te invitamos a que continúes leyendo nuestro artículo. Te explicaremos cómo aplicarlo paso a paso en tu emprendimiento o, incluso, en tus metas personales para que hagas tus sueños realizables.

¿Qué es el método OKR?

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Las siglas del método OKR representan (por su significado en inglés) la frase Objetives and Key Results (Objetivos y Resultados Clave). De acuerdo con expertos de Google, los OKR son una «metodología de gestión que ayuda a garantizar que la empresa centre sus esfuerzos en los mismos temas importantes en toda la organización».

Para Ben Lamorte, coautor del libro Objective and Key Results, publicado en 2016, «el modelo de OKR’s es un marco de pensamiento crítico y disciplina continua, que busca asegurar que los empleados trabajen juntos enfocando sus esfuerzos para hacer contribuciones mensurables que impulsen la compañía hacía adelante».

Es, entonces, una forma práctica de constituir los objetivos de la organización, de los equipos y de las personas. Luego, cada objetivo se conecta con entre 3 y 5 resultados medibles. En la medida que se van logrando esos resultados, el objetivo se va cumpliendo. Estos objetivos se formulan y revisan por períodos cortos, por ejemplo, mensualmente o trimestralmente, con el fin de ajustarlos y adaptarlos a los cambios, manteniendo la estrategia. Estos deben plantearse en distintos períodos:

  • Estrategia Anual: Es la guía principal de todo el año. Sirve como norte para los demás objetivos, pero puede variar si es necesario.
  • Estrategia Trimestral: Es la guía durante el trimestre, basada en la estrategia anual.
  • Estrategia bimensual: Se puede definir también bimensual o mensualmente. La escala dependerá de las necesidades de cada organización.

Origen del método OKR

definición-de-objetivos-SMART

El método OKR se remonta al Modelo de Gestión por Objetivos- MBO (Management By Objetives) de Peter Drucker, publicado en su libro The Practice of Management, en 1954. Pero fue hasta 1968, cuando Andy Grove, cofundador de Intel Corp, transformó el modelo de Peter Drucker en las OKR’s.

Posteriormente, en 1981, George Doran creó el método SMART para la definición de objetivos, que planteó en su artículo There´s a S.M.A.R.T way to write management´s goals and objetives. En él, analizó la importancia de los objetivos y la dificultad para establecerlos. Este concepto llegó para complementar la manera en que se definen los objetivos.

En 1983, Andy Grove inmortalizó la metodología OKR en su libro High Output Management. Unos años más tarde, en 1999, John Doerr le presentó este modelo a los fundadores de Google, Larry Page y Sergey Brin, que había aprendido desde 1974 cuando trabajó en la compañía de Intel. Así comenzó a popularizarse.

Metodología OKR: Características

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Rick Klau, socio operativo senior de Google Ventures, en su ponencia en el Startup Lab Workshop, define algunas características del método OKR en Google:

  • Los objetivos deben ser ambiciosos y, por lo tanto, deberían sentirse algo incómodos.
  • Los resultados claves son medibles. Por ello, deberían ser fáciles de calificar con un número. En Google se usa una escala de 0-1.0 para calificar cada resultado clave al final de un trimestre.
  • Los OKR deben ser públicos. Todos en la empresa deberían ver en qué están trabajando los demás.
  • El punto óptimo para una calificación OKR es 0.6-0.7. Si alguien obtiene un 1.0 constantemente, sus OKR no son lo suficientemente ambiciosos. Sin embargo, las bajas calificaciones no deben ser castigadas. Estas sirven como aprendizaje para perfeccionar los OKR del próximo trimestre.

Klau enfatiza también en que los OKR no pueden ser considerados como evaluaciones de los empleados. Se trata sobre los objetivos de la empresa y de cómo los empelados contribuyen con estos objetivos.

¿Cómo aplicar la metodología OKR de Google?

diagrama-OKR

Para la aplicación de los OKR, Google utiliza una escala entre 0 y 1, y motiva a su equipo a alcanzar un 0,7, que considera muy bueno. La empresa mantiene la motivación laboral para que los resultados claves definidos sean ambiciosos y tengan un gran impacto en el objetivo.

Con base en la explicación de Rick Klau, la aplicación del método OKR debería hacerse de la siguiente manera:

Objetivos

Los objetivos se establecen hacia una dirección clara, sobre adónde se quiere llegar y que nos motiva para conseguirlo. Por ello, la fijación de los objetivos debe ajustarse a los Objetivos SMART.

SMART es el acrónimo de las palabras en inglés: específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y temporales. Esto es fundamental para que estas metas sean concretas y realizables. Además deberán ser:

  • Ambiciosos: Por ser ambiciosos debe provocar cierta incomodidad.
  • Fáciles de recordar: Simple, breve y lo más llamativo posible.
  • Cualitativos: Deben ser claros y específicos sobre lo que se pretende lograr. Por esto es de vital importancia el uso del método SMART.
  • Comprometidos: La organización debe sentirse comprometida en su deseo por lograrlos. Para esto debe involucrarse los líderes, gestores y demás miembros del equipo de trabajo.
  • Visibles: Los objetivos deben ser visibles para todos los miembros de la organización, de manera de obtener transparencia en el logro de los objetivos y mantenerlos informados del proceso, lo que acrecienta el sentido de pertenencia,

Resultados clave

¿Cómo sabemos si estamos en la dirección correcta? El resultado clave es una métrica con un valor inicial y un valor objetivo, que mide el progreso hacia un objetivo.

  • Deben establecerse entre 2 y 5 resultados clave por objetivo: No cometer el error de establecer demasiados objetivos.
  • Son cuantitativos y medibles: Mide el progreso de tu estrategia. Se deben establecer plazos relativamente cortos para que no sea vea perjudicado el proceso y la eficiencia.
  • Tienen métricas: Los resultados claves deben servir de medida para determinar si la empresa está cerca de lograr su objetivo. Representan aquellas acciones y metas menores que ayudan directamente a lograr los objetivos principales. Ejemplo:

3 Objetivos x 3 Resultados Clave= 9
4 Objetivos x 4 Resultados Clave= 16
5 Objetivos x 5 Resultados Clave= 25

Sin embargo, en este último aspecto es importante considerar que las personas pueden lograr concentrarse en 9 puntos, pero no en 25 o más. Es vital tener esto presente, con el fin de que ningún miembro del equipo pierda su norte.

También es importante no confundir esfuerzo con resultados, si algo está saliendo mal es porque algo se está haciendo mal. Por tal motivo, la evaluación constante permite tomar correctivos a tiempo. Se recomienda la evaluación semanal. 

OKR vs KPI

diferencia entre los métodos

Los KPI (Key Performance Indicator) son indicadores claves que miden el nivel de rendimiento de un proceso. Tienen las siguientes características:

  • El valor del indicador está relacionada con el objetivo fijado y se expresa en valores porcentuales.
  • Evalúa el éxito de una organización o de actividad determinada.
  • Son aplicables tanto para proyectos, programas, productos, entre otras iniciativas.
  • Pueden medir casi cualquier cosa, desde los objetivos de ventas hasta las métricas de las redes sociales.
  • Su medición debe ser SMART, es decir: específica, medible, alcanzable, relevante y temporal.
  • Se encarga de la monitorización de la actividad de negocio.

Por lo tanto, las diferencias entre KPI’s y OKR’s se centran en:

  • La intención del establecimiento de los objetivos. Los objetivos KPI son más factibles, mientras que los objetivos OKR son más ambiciosos.
  • Los objetivos KPI son más utilizados para la estrategia, mientras que los objetivos OKR son más tácticos.
  • Las OKR, según Google, permiten que el equipo se fije metas más ambiciosas de lo que este creía imposible lograr.

Finalmente, independientemente de sus diferencias, las dos tienen como finalidad establecer y planificar objetivos. Y en ambas es imprescindible medir y revisar el rendimiento para lograr las metas planteados.

Metodología OKR: Ejemplos

Ejemplo-método-OKR

Para visualizar la estructura del método OKR, podemos tomar como ejemplo los OKR’s planteados para marketing en la compañía Buffer, una aplicación de software para la web y dispositivos móviles, diseñada para administrar cuentas en redes sociales.

Buffer fija sus OKR’s por capas. Luego cada área en Buffer (marketing, productos, ingeniería, datos, sistemas, comunidad, desarrollo del cliente) establece sus propios objetivos. Además de esto, cada equipo y cada individuo cuenta con sus propios OKR’s.

Unas semanas antes de empezar el trimestre, los equipos se toman un tiempo para definir lo que se pretende alcanzar en los próximos meses. Luego, los cofundadores de la compañía estableces los objetivos globales.

Para el segundo trimestre, con en base los aprendizajes obtenidos del trimestre anterior, son tomados los correctivos planteados. Para este momento, en Buffer se cuenta con cinco objetivos distintos, cada uno con entre tres y cinco resultados claves.

Palabras finales

Objetivos medibles para resultados ambiciosos, pero posibles. Los OKR, u Objetives and Key Results, permiten a las compañías o emprendimientos optimizar su trabajo estableciendo, de forma detallada y estructurada, que debe hacer cada miembro del equipo para contribuir con los objetivos primordiales de la empresa.

Fijar resultados claves por cada objetivo permite tener una visión más clara de lo que se debe hacer para conseguir el éxito. Además, dividir estos en pasos, hace que el trabajo para lograrlo sea menos abrumador. Su combinación con otros métodos, como los objetivos SMART, hacen que esta metodología sea mucho más completa y efectiva que otras.

Entonces… ¿Qué te parece esta metodología? ¿Te atreves a ponerla en práctica?

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